Zielvereinbarungen

Als Zielvereinbarung bezeichnet man eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wonach der Arbeitnehmer bei Erreichen bestimmter leistungs- und/oder unternehmensbezogener Ziele eine variable Vergütung erhält.

In Zusammenhang mit Zielvereinbarungen gibt es eine Reihe von potentiell streitträchtigen Themen.

So sorgt zunächst der Grad der Zielerreichung gelegentlich für Diskussionen. Nicht immer sind Zielvereinbarungen so konkret gestaltet, dass dieser zweifelsfrei bestimmt werden kann. Arbeitgebern ist daher zu raten, Zielvereinbarungen unbedingt sehr sorgfältig zu gestalten. Eine gute Zielvereinbarung spart beiden Parteien im Streitfall viel Zeit, Geld und Ärger.

Unerreichbare Ziele

Immer wieder stellt sich die Frage, was gilt, wenn der Arbeitgeber Ziele vorgibt, die nicht erreichbar sind. Diese naheliegende Frage ist leicht zu beantworten: In diesem Fall macht sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig, da er keine unerreichbaren Ziele vorgeben darf. Es ist demnach von realistischen Zielen und ggf. einer entsprechenden Zielerreichung auszugehen.

Allerdings kann im Einzelfall für den Arbeitnehmer durchaus schwer nachweisbar sein, dass Ziele unerreichbar waren oder sind. Helfen können hier Vergleiche mit den Vorjahren. Erhöht der Arbeitgeber von einem Jahr auf das nächste Jahr die Ziele signifikant, so wird er detailliert begründen müssen, dass und warum diese erhöhten Ziele erreichbar waren.

Unterlassene Zielvereinbarung

Ähnliches gilt auch bei der sog. "Unterlassenen Zielvereinbarung". Erstaunlich häufig vergessen die Parteien, Ziele für einen bestimmten Zeitraum zu vereinbaren. Gelegentlich liegt auch kein Vergessen vor sondern gerade der Arbeitgeber verschiebt die Definition der Ziele immer wieder, bis schließlich der Zielerreichungszeitraum vorüber ist. Bei manchen Arbeitgebern herrscht auch der Irrglaube vor, wenn keine Ziele vereinbar würden, wäre auch keine entsprechende variable Vergütung geschuldet. Das ist schlicht falsch. Vielmehr ist auch in diesem Fall von erreichbaren Zielen auszugehen, die fiktiv zugrunde zu legen sind. Die variable Vergütung schuldet der Arbeitgeber dann ausgehend von einer fiktiven Zielerreichung als Schadenersatz.

Allerdings ist teilweise - je nach Ausgestaltung der Initiativlast für die Zielvereinbarung - Voraussetzung für einen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers, dass dieser auf den Abschluss der Zielvereinbarung gedrängt hat.

Arbeitgebern kann man daher nur raten, Ziele vorzugeben.

Arbeitnehmern ist in dem Fall, dass keine Ziele vorgegeben werden, zu raten, möglichst zeitnah und unbedingt schriftlich auf eine Zielvereinbarung zu drängen.

Rückzahlungsklauseln

Weiter stellen sich in Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissesn verschiedene Fragen. So enthalten Arbeitsverträge manchmal Rückzahlungsklauseln, wonach ein Teil der variablen Vergütung zurück gezahlt werden muss, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt im Jahr nicht mehr oder nicht mehr ungekündigt besteht. Derartige Klauseln können unwirksam sein. Generell gilt, dass leistungsbezogene Gehaltsbestandteile nicht Gegenstand einer Rückzahlungsverpflichtung sein können, weil diese nicht die zukünftige Betriebstreue belohnen sondern ausschließlich die vergangene Leistung.

Freistellung und Zielvereinbarung

Auch längere Freistellungszeiträume sorgen für Probleme, weil der Arbeitnehmer während einer Freistellung nichts zur Zielerreichung beitragen kann. Im Zweifel muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der Freistellung die volle variable Vergütung bezahlen. Etwas anderes kann sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Allerdings begegnen Klauseln, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Grundvergütung (ohne variable Bestandteile) freistellen kann, durchaus Bedenken. Je höher der Anteil der variablen Vergütung am Gesamtgehalt ist, umso mehr spricht für eine Unwirksamkeit einer derartigen Vertragsbestimmung.